企業常在到職或離職時要求受僱者、工程師或經理人簽訂離職後競業禁止條款，以避免其於離職後到競爭者處上班工作。實務上這種條款是否有效，在過去通常是以勞委會所頒布之標準為準，但法院實際的見解或與勞委會之標準有所差異，有時未能完全相符。
立法院於104年11月修正通過勞動基準法第9條之1，進一步確立競業條款有效性之標準：(1)雇主有應受保護之正當營業利益、(2)勞工職位或職務能接觸使用營業秘密、(3)競業條款之各項限制需合理、(4)需給予勞工合理補償措施，違反各項審查標準之一都將導致競業條款無效。勞動基準法第9條之1並針對實務曾出現的爭議，例如競業期間之上限，明確規定為最長不得逾二年。
隨著新法上路，勞動部在日前（105年10月）修正勞動基準法施行細則，更進一步闡釋勞基法第9條之1之具體標準，較重要者如下：
- 限制區域以原雇主實際營業活動之範圍為限。
- 限制範圍應與勞工原職業活動範圍相同或類似。
- 限制就業對象以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
- 合理補償之綜合考量標準：除規定補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十外，尚規定補償須足以維持勞工競業禁止期間之生活所需，且與勞工因遵守限制而受之損失相當。
建議企業於與員工簽署競業條款時，應注意上述的新規定，以免競業條款被認定為無效。