實務上，勞動契約剛成立時，大多都有試用期的約定。試用期的目的是讓雇主與員工相互評估適合程度。在試用期內，雙方（雇主與受僱人）都可以隨時單方表示終止契約，且多數法院認為不需要具備勞動基準法所規定之法定終止事由。目前勞動相關法律雖然沒有關於試用期的明文規定，但實務上法院見解都承認雇主與員工自行約定合理的試用期，並對試用期內或屆滿時的資遣門檻，採取寬鬆認定標準。本文在此即依據目前法院實務見解，歸納出目前試用期的三大法律要點，供採行試用期的新創公司雇主參考。
一、「試用期」應在勞動契約中明確載明
公司如認為依其自身需求，聘僱員工須採行試用期措施，則應該在其與受僱人的勞動契約內，明確載明，包括：試用期期間多長、試用期可不可以延長、可延長之次數為幾次、試用期內或期滿時經考核工作績效欠佳或認為不適任者，得予以資遣等細部約定。
至於試用期的期間多長算合理？雖然實務上通常約定三至六個月，但法院實務見解認為，公司可從各職缺試用期間的合理性與必要性，例如所負擔的職務、需要的技能、職等高低等因素決定，並讓應徵者有足夠的考慮時間決定是否答應，為判斷標準。
二、應制定搭配的定期考核規範
採行試用期的公司，建議應該要同時搭配明確的工作目標及考核標準，且確實告知員工，並應落實試用期內的定期考核（例如一個月一次）。筆者觀察，在實務上，公司通常會忽略制定考核標準或並未落實定期考核措施與留存紀錄，此等疏漏通常容易帶來勞工訴訟的風險。法院實務上雖然對於試用期內的契約終止，採取較寬鬆的標準，但仍認為雇主要有「本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價」，且不能有權利濫用的情形。執行定期考核與保存考核書面紀錄，有助於釐清關鍵事實與評價的內容。
此外，建議雇主在試用期間屆滿「前」就完成考核，且在試用期屆滿前即通知員工試用期通過與否，以避免不適任的員工轉為正式員工後，轉而主張雇主需有勞基法法定終止事由才能終止勞動契約，甚而引發後續勞資爭議。
三、即便是在試用期決定終止勞動契約，也應於資遣時給付資遣費
當雇主在試用期內或期滿時決定資遣員工的時候，雇主仍應遵守勞動基準法內關於給付資遣費的規定，給付資遣費，且務必留意實務上常疏忽的下列行政程序作業：
- 雇主應在員工離職日十日前，向地方主管機關辦理資遣通報。
- 如試用期超過三個月，且試用期內或試用期屆滿時，雇主擬資遣任職超過三個月的試用期員工，仍應提前預告或給予預告工資。
小結
綜合上述說明，雖然法院承認試用期且對試用期的契約終止採取較寬鬆的標準，雇主仍應留意上述三點注意事項並予以落實。如果有疑慮，建議宜洽詢專業律師諮詢，也可有效減少惱人的勞資爭議。