2026年7月1日起，《職業安全衛生法》第二章之一「職場霸凌之防治」專章及配套的《職場霸凌防治措施準則》同步施行。以下整理四個重點，以及微型與新創企業應採取的具體行動。
一、新增登錄義務
雇主應在法定時限內，將接獲職場霸凌申訴、申訴處理結果、申復結果，登錄至主管機關指定的平台。這項義務，無論企業規模大小都須遵守。
二、隨企業規模分級
職場霸凌專章依事業單位規模課予密度不同的防治及處理義務，但下列兩項義務，適用於所有雇主，不論企業人數多寡：
- 雇主應採取必要的防治措施；及
- 知悉勞工遭受職場霸凌時，採取「立即」、「有效」之「適當」措施。較具規模的企業，依法另須訂定申訴管道、職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並設立申訴處理單位與調查小組。例如，當雇主僱用勞工人數達100人以上者，應組成調查小組，且調查小組的外聘成員比例不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一。
三、調查前的協調機制
正式調查程序往往耗費時間與資源，也可能對當事人造成心理壓力。為此，新制納入協調機制：在調查期間，得依申訴人意願，由適當的協調人員協助雙方溝通。 協調並非取代調查，當申訴人或被申訴人任一方無意願協調，協調應停止。或者，當協調超過一個月，仍沒有達成共識時，也應停止協調，由雇主繼續進行調查程序。對企業而言，協調機制提供了一個在進入調查前化解爭議的選項，但不能用來迴避調查義務、也不應強迫申訴人或被申訴人接受協調。
四、被申訴人是最高負責人時的外部介入
當被申訴人是公司的最高負責人，內部調查難免有利益衝突與制度失靈的疑慮。為此，勞動部發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》（下稱「辦法」），由地方主管機關受理被申訴人為最高負責人的申訴並進行調查處理，藉外部公權力介入，提升處理這類申訴案件的客觀性與公正性。
值得注意的是，「最高負責人」的範圍不限於公司登記上所記載的代表人，更擴及「與代表人職務相當之人」。所謂「與代表人職務相當之人」，必須符合兩個條件：
- 這個人實質執行代表人業務或控制組織人事、財務、或業務經營。
- 這個人具備《辦法》所列舉的身分，例如現任或曾任公司董事、監察人者、持股達百分之二十以上的股東，以及代表人的配偶或前配偶、四親等內之血親，以及三親等內血親之配偶等姻親（完整範圍詳見辦法第三條第二款）。
範圍的擴張對家族企業影響最大，像是家族成員擔任要職、或持股集中於親屬之間的企業，應特別檢視哪些成員因實質掌控人事、財務或業務經營而落入「最高負責人」範圍；一旦這些成員成為被申訴人，申訴將由地方主管機關受理，而非公司內部處理。
官方資源與調查人才資料庫
為協助企業遵循法令，勞動部職業安全衛生署已在網站上提供指導手冊、常見問答與教育宣導教材，可至「職場霸凌防治專區」瀏覽下載。此外，勞動部已建置「職場霸凌調查專業人才資料庫」，方便企業尋找合適的外部調查人才。本所律師已完成訓練並列名於該資料庫。
微型與新創企業也適用
最常見的誤解，是認為人數未達一定門檻的微型或新創企業不受規範或者不需要採取任何行動。事實上，即使勞工人數未達10人，雇主仍負有採取防治措施及立即、有效的適當措施之義務。假使完全不採取任何行動，很有可能會違反這兩項義務。
因此，針對微型與新創企業，本所建議採取以下三項行動：
- 建議人資、法務同仁儘速完成至少3小時的訓練時數，取得擔任內部調查委員的資格。日後公司內如有申訴案件，即可由人資、法務擔任內部調查委員。勞動部設有免費的數位學習課程，可多加利用。
- 建議人資對於各級主管，可先運用職安署的YouTube影片（無須登錄時數）進行內部教育訓練。人資同仁可考慮透過AI等工具設計考題或學習單，由受訓主管於訓後填寫並記錄日期，並依準則第26條規定，將教育訓練紀錄留存三年。
- 建立自動化的複訓提醒：建議人資、法務同仁在行事曆設定定期提醒（例如每半年複訓一次），同步通知人資與主管，並留存對應的執行紀錄。關於數位學習資源的分流說明，點此進入官方頁面。
與其在收到第一件申訴時才倉促應對，不如趁施行初期完成制度建置與人員訓練。如您對於職場霸凌防治、調查及處理有任何疑問，歡迎隨時與本所律師聯繫。
（來源：勞動部職業安全衛生署_防治職場霸凌QA一次看）